PALKITTU-blogi: Palkka-avoimuusdirektiiviin liittyvä lainsäädäntö Suomessa – tilanne syksyllä 2026

Heinäkuussa 2026 annettiin pitkään odotettu hallituksen esitys eduskunnalle palkka-avoimuusdirektiiviin liittyvistä Suomen kansallisen lainsäädännön muutoksista. Esitys liittyy valtion vuoden 2027 talousarvioon ja on tarkoitettu käsiteltäväksi sen yhteydessä eli syksyllä 2026. Ehdotetut lait on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.1.2027.

Palkka-avoimuusdirektiivi hyväksyttiin Euroopan unionissa vuonna 2023, ja Suomen lainsäädäntöä on valmisteltu viime vuodet. Aiemmin olemme päässeet tutustumaan muun muassa sosiaali- ja terveysministeriön työryhmän näkemykseen sekä lausuntokierroksella olleeseen hallituksen esityksen luonnokseen. Molemmat herättivät paljon keskustelua ja myös eriäviä mielipiteitä. Osa työpaikoista on valmistautunut direktiivin vaatimuksiin aktiivisesti, vaikka tarkkaa tietoa Suomen lainsäädännöstä ei ole ollut saatavilla. Toisilla työpaikoilla taas on odotettu tietoa, millaiseksi Suomen lainsäädäntö muodostuu. Hallituksen esityksessä ehdotetaan, että lait tulisivat voimaan 1.1.2027 eräin siirtymäsäännöksin. Viimeistenkin työpaikkojen on hyvä aloittaa uuteen tilanteeseen valmistautuminen syksyllä 2026.

Palkka-avoimuusdirektiiviin liittyvä lainsäädäntö tulee koskemaan kaikkia työpaikkoja sekä julkisella että yksityisellä sektorilla. Direktiivi edellyttää työnantajilta palkkarakenteita, joilla varmistetaan, että samasta tai samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Lisäksi se tuo uusia velvoitteita esimerkiksi rekrytointiin, työntekijöiden tiedonsaantioikeuteen ja yli 100 työntekijän organisaatioiden palkkaerojen raportointiin.

Mitä uutta tietoa saimme heinäkuussa 2026?

Yksi eniten pohdintaa aiheuttanut kysymys Suomessa on ollut se, miten tulevassa lainsäädännössä tullaan tulkitsemaan samanarvoisen työn määrittelyn vaatimus. Samapalkkaisuuden periaate, eli sama palkka samasta ja samanarvoisesta työstä, on sisältynyt jo aiemmin Suomen tasa-arvolainsäädäntöön, mutta tavasta määritellä samanarvoinen työ ei ole ollut yksityiskohtaista sääntelyä. Suomessa on käytössä lukuisia työehtosopimuksiin liittyviä erilaisia palkkausjärjestelmiä¹, ja monet työpaikat ovat rakentaneet omia organisaatiokohtaisia palkkausjärjestelmiä. Lisäksi on käytössä useita konsulttiyritysten tarjoamia järjestelmiä. Epäselvää on ollut, miten uusi lainsäädäntö näihin erilaisiin palkkausjärjestelmiin suhtautuu.

Heinäkuussa julkaistussa hallituksen esityksessä todetaan, että työnantajan olisi käytettävä samanarvoisen työn tunnistamiseksi työ- tai virkaehtosopimukseen perustuvaa, kaupallista järjestelmää tai työnantajan itse kehittämää menetelmää, jonka avulla voidaan ryhmitellä työn vaativuuden suhteen vertailukelpoisessa asemassa olevat työntekijät. Työntekijät olisi menetelmän avulla voitava ryhmitellä kyseisessä työssä tai tehtävässä merkityksellisten, objektiivisten ja sukupuolineutraalien tekijöiden avulla.² Käytännössä siis erilaiset palkkausjärjestelmät ja vaativuuden arviointimenetelmät ovat jatkossakin hyväksyttäviä, kunhan ne täyttävät edellä mainitut edellytykset.

Hallituksen esityksessä tarkennetaan vaativuuden arviointikriteerien osalta myös, että direktiivissä mainitut arviointitekijät osaaminen, kuormitus, vastuu ja työolot on ymmärrettävä ennen muuta yläkäsitteinä, joihin voi lukeutua lukuisia erilaisia osatekijöitä. Tarkoituksena ei ole, että sanamuodoltaan vastaavat kriteerit tulisi löytyä työnantajan käyttämästä menetelmästä ja arvioinnissa voidaan ottaa huomioon myös muut kriteerit. Esityksen mukaan on myös mahdollista, että jollakin kriteerillä ei olisi lainkaan painoarvoa, jos työn luonteesta niin johtuisi. Olennaista on, että työntekijöitä ryhmitellään tehtävän vaativuutta kuvaavien sukupuolineutraalien ja objektiivisten kriteerien avulla.³ Jatkossakin henkilön palkkaan voi työn vaativuuden lisäksi vaikuttaa myös esimerkiksi tuloksellisuus ja työsuoritus.⁴

Mitä työpaikkojen pitää tehdä?

Näyttää siis siltä, että ne työpaikat, jotka ovat viime vuosina valmistautuneet palkka-avoimuusdirektiiviin rakentamalla palkkausjärjestelmiä joko omatoimisesti tai konsultin avustuksella, ovat tehneet järkevää valmistautumistyötä, ja uuden lainsäädännön tullessa voimaan asiat voivat olla pitkälti kunnossa. Jos palkkausrakennetta ei ole, valmistautuminen kannattaa aloittaa, jotta tilanne on kunnossa vuoden 2027 alussa. Palkka-avoimuusdirektiivi on erityinen haaste kansainvälisille yrityksille, jotka toimivat useissa EU-maissa. Niiden täytyy jatkaa tilanteen seuraamista – vaikka Suomen lainsäädäntö valmistuisikin syksyn aikana, tilanne on vielä usean maan osalta auki.