Sanna Suvanto-Harsaae: bonukset kuuluvat niille, jotka ponnistelevat enemmän

Ruotsissa Lundin yliopistosta ekonomiksi valmistuneella MBA Sanna Suvanto-Harsaaella on vahva näkemys siitä, mihin yhtiön hallituksen on kiinnitettävä huomiota palkitsemisessa silloin, kun yritys vie osakkeensa pörssiin julkiseen kaupankäyntiin ensimmäistä kertaa.

Suvanto-Harsaae on nykyään Postin, Finnairin, BoConceptin, Orthexin, N’Agen ja Nordic Pet Care Groupin hallitusten puheenjohtaja. Hän on ollut aikaisemmin mukana myös muun muassa Broman Groupin, Clas Ohlsonin, Awarditin, Harvian, Pauligin ja SAS Groupin hallituksissa. Yritysjohtaja on valittu kahdeksan kertaa peräkkäin Suomen elinkeinoelämän vaikutusvaltaisimmaksi naiseksi. Suvanto-Harsaae on myös esimerkiksi Aalto-yliopiston kansainvälisen ohjausryhmän ja tanskalaisen CEPOS-ajatushautomon neuvoston jäsen. Hän asuu Tanskassa.

Mitä hallituksen on huomioitava listautumisessa palkitsemisen näkökulmasta?

On hyvä muistaa, että tilanteet listautumisanneissa ovat hyvin erilaisia. Jos esimerkiksi yhtiö on valtion omistama, kuten lokakuussa 2025 listautunut Posti, johtajilla ei ole ennen listautumista lainkaan omistajuutta. Jos taas yhtiö on yksityisessä omistuksessa, listautuessa laskennalliset arvot muuttuvat yritystä omistaville johtajille konkreettiseksi rahaksi. Silloin pitää varoa, että yhtäkkiä saadut suuret rahasummat eivät luo vääränlaisia kannustimia.

Kaikille listautumisanneille on palkitsemisen näkökulmasta yhteistä se, että yrityksen avainhenkilöillä, kuten esimerkiksi johdolla, säilyy motivaatio tehdä tulosta sekä pitkällä että lyhyellä tähtäimellä. Näin omistajien ja johdon päämäärä on sama. Hallituksen tehtävä on pitää huoli, että palkitsemisjärjestelmä toimii tämän tavoitteen eteen.

Lue Sanna Suvanto-Harsaaen haastattelu Postin listautumisannista

Muuttuuko palkitsemisjärjestelmä yrityksen listautuessa?

Kyllä. Listautumisannin myötä yhtiöön tulee uusia omistajia. Palkitsemisen täytyy muuttua, koska omistajuus muuttuu. Olisi erittäin huono juttu, jos palkitsemisjärjestelmiä ei muutettaisi listautumisen yhteydessä. Se olisi negatiivinen signaali markkinoille. Palkitsemisjärjestelmät vaikuttavat pörssilistautuvan yhtiön arvoon. Uusille omistajille pitää tehdä selväksi, että omistajilla ja johdolla on yhteiset intressit tehdä tulosta.

Palkitsemisjärjestelmän kuuluu toimia niin, että tärkeät henkilöt eivät halua lähteä toisen työnantajan palvelukseen.

Mihin sijoittajat kiinnittävät palkitsemisessa huomiota pörssilistautumisen yhteydessä?

Sijoittajat arvioivat yrityksen taloudellista tilaa ja tuottopotentiaalia tunnusluvuilla. Tunnuslukujen seuraamisessa on perinteisesti ollut kaksi koulukuntaa. Jotkut painottavat osakekohtaista tulosta (Earnings Per Share, EPS) toiset osakkeen kokonaistuottoa (Total Shareholder Return, TSR). EPS kertoo, kuinka tehokkaasti yritys tekee voittoa toiminnallaan. TSR näyttää, kuinka paljon arvoa yritys on luonut omistajilleen. Sijoittajan on tärkeää seurata näitä molempia lukuja, mutta se ei tietenkään yksistään riitä.

Otetaan esimerkiksi työntekijöiden hyvinvoinnin mittaaminen. Kaikki yrityksen toiminta lähtee henkilöstöstä. Ilman osaavaa henkilöstöä ei synny tulosta tai tuottoa.

Sijoittajat saattavat purkaa palkitsemisjärjestelmän hyvin pieniin osiin saadakseen kuvan siitä, miten yritys palkitsee tuloksentekijöitään. Esimerkiksi vastuullisessa sijoittamisessa otetaan huomioon ESG-tekijät eli ympäristö, sosiaalinen vastuu ja hyvä hallintotapa.

Henkilöstön hyvinvointi on osa sosiaalista vastuuta. Jos osa johtajien tulospalkkiosta määräytyy yrityksen työntekijöiden hyvinvointia mittaamalla, yhtiön kasvu on sijoittajan näkökulmasta varmemmin kestävällä pohjalla. Syy tähän on yksinkertainen. Jos työntekijät eivät voi hyvin, he vaihtavat herkemmin kilpailijalle. Vilkas avainhenkilöstön vaihtuvuus voi olla suuri riski yhtiön kyvykkyydelle tehdä tulosta lyhyellä tai pitkällä aikavälillä.

Mitä oppeja haluaisit antaa hallituksille?

Korostan osaavan henkilöstön tärkeyttä. Palkitsemisjärjestelmän kuuluu toimia niin, että tärkeät henkilöt eivät halua lähteä toisen työnantajan palvelukseen. Kuka sitten on tärkeä ihminen? Sitä voi testata jokaisen työntekijän kohdalla kysymällä: sattuisiko, jos hän lähtisi? Jos työntekijän lähteminen sattuu huomattavasti, hän on avaintekijä. Toimiva palkitsemisjärjestelmä varmistaa, etteivät yhtiön avaintekijät ole houkuteltavissa muualle töihin vain rahalla.

Tulospalkkiota ei saa myöskään ajatella vain johdon palkitsemisena. Kannatan tulospalkkiota mahdollisimman monelle työntekijälle. Bonus vaikuttaa motivaatioon. Kun mahdollisimman moni tekee oman työnsä hyvin ja vähän päälle, yrityksellä menee paremmin. Ponnistelusta pitää palkita yksilöä. En juuri koskaan puolla ryhmäpalkitsemista, esimerkiksi jonkin tietyn osaston kaikille työntekijöille kuuluvaa bonusta. Bonukset kuuluvat niille, jotka ponnistelevat enemmän.

Lue Mandatumin asiantuntijoiden vinkit palkitsemiseen yritysjärjestelytilanteissa