Edessä listautumisanti? Varmista johdon ja omistajien yhteiset intressit

Posti kulki pörssiin syksyllä 2025. Yhtenä osana listautumisprosessia yhtiön johdon ja avainhenkilöiden palkitsemisjärjestelmä piti miettiä uudelleen.

Kaupankäynti Helsingin pörssin päälistalla alkoi lokakuun puolivälissä 2025. Posti sai listautumisen myötä yli 12 000 uutta omistajaa. Heistä joka kahdestoista oli Postin työntekijä.

”Olen todella ylpeä siitä, että Postin 15 000 työntekijästä tuhat merkitsi henkilöstöannissa osakkeita”, Postin hallituksen puheenjohtaja ja talouselämän vaikuttaja Sanna Suvanto-Harsaae iloitsee.

Postilaisista osakkeenomistajista kaksi kolmasosaa teki Postin osakkeita merkitessään ensimmäisen osakehankintansa, sillä he avasivat samalla kertaa arvo-osuustilin.

”Mitä enemmän on osakkeenomistajia talossa, sen parempi. He hyötyvät työn tuloksesta myös osakkeiden omistamisen kautta. Samalla ymmärrys pörssin toiminnasta arkipäiväistyy.”

Suvanto-Harsaae on ollut mukana seitsemässä listautumisannissa.

“Omalla kohdallani koskaan aikaisemmin näin iso osuus yrityksen työntekijöistä ei ole lähtenyt mukaan omistajaksi. Nyt onnistuimme isosti.”

Henkilökohtaiset tulospalkkiot

Tulospalkkiot eivät ole vain johdolle kuuluva asia. Ne kirkastavat tavoitteita, ohjaavat työtä haluttuun suuntaan ja palkitsevat, kun ennalta sovitut tavoitteet saavutetaan.

“Kaikkia, jotka osallistuvat tuloksen tekoon, pitää palkita. Se vaikuttaa työmotivaatioon.”

Laaja kannustinohjelma ei kuitenkaan tarkoita, että kaikille tulisi automaattisesti tulospalkkio.

“Vaikka kuinka monelle, mutta henkilökohtaisesti”, Suvanto-Harsaae summaa.

Palkitsemisessa pitää olla kausaliteetti. Ei niin, että koko ryhmä saa bonuksen, jos ryhmässä on muutama erittäin ahkera, jotka tekevät enemmän.

“Vain heidän, jotka ponnistelevat enemmän, kuuluu saada enemmän.”

Postin kiitospalkkio on osuva esimerkki henkilökohtaisesta palkitsemista.

 “Meillä on yksi postinjakaja, joka huoltaa kaikki Postin pyörät. Hän tekee enemmän kuin hänen tarvitsisi, ja siksi hän – ja kaikki muut, jotka toimivat samalla tavalla – saavat kiitospalkkion.”

Ei ole olemassa yhtä geneeristä palkitsemisjärjestelmää.

Tiivistä yhteistyötä Mandatumin kanssa

Mandatum toimi Postin palkitsemiskonsulttina listautumiseen liittyvissä järjestelyissä.

Kaikille listautumisanneille on palkitsemisen näkökulmasta yhteistä se, että yrityksen johdolla ja omistajilla on oltava yhteinen intressi: tehdä tulosta pitkällä ja lyhyellä aikavälillä. Hallituksen tehtävä on pitää huoli, että palkitsemisjärjestelmä toimii tämän tavoitteen eteen.

Mitään muuta yhtä yhteistä tekijää ei sitten löydykään. Ei ole olemassa yhtä geneeristä palkitsemisjärjestelmää.

”Jokainen hetki ja jokainen yritys on erilainen. Päätöksenteon tueksi tarvitaan julmettu määrä dataa. Postin kohdalla vastaan tuli esimerkiksi paljon valtion omistajuuteen liittyviä yksityiskohtia, joiden ratkomisessa ulkopuolinen asiantuntija-apu oli keskeistä.”

Omistusmuodon vaihdos on aikaa ja resursseja vaativa prosessi: Listautumisvalmistelut kestivät yli vuoden. Yhteydenpito on jatkunut tiiviinä listautumisen jälkeenkin esimerkiksi nyt, kun Posti on tehnyt ensimmäistä tilinpäätöstään pörssiyrityksenä.

“Suomessa ja ylipäätään koko Pohjoismaissa ei ole kovin paljoa palkitsemisen osaajia. Mandatumilla on. Monet itselle todella monimutkaisilta tuntuvat yksityiskohdat olivat heille arjen pureskeltavaa. On hienoa voida luottaa siihen, että asiantuntijat tietävät mitä tekevät. Kun on luottamus, kaikki on yksinkertaisempaa.”

Lue myös: Palkitsemisen askelmerkit onnistuneessa yritysjärjestelyssä