Palkitsemisen monet keinot

Palkitseminen on strateginen kokonaisuus, joka ohjaa toimintaa kohti tavoitteita, viestii yrityksen arvoista ja tarjoaa osaajille kannustimia sitoutua organisaatioon. Kuinka palkitsemisen ja henkilöstöetujen kokonaisuus kannattaa rakentaa, jotta se vastaa näitä kaikkia tavoitteita? Entä mistä lähteä liikkeelle kokonaisuuden suunnittelussa? Mandatumin palkitsemispalveluiden liiketoimintajohtaja Kiisa Hulkko-Nyman avaa konkreettisia vaiheita, joiden avulla palkitsemisen toivottuja vaikutuksia voidaan vahvistaa.

Kartoita nykyhetki ja kokonaistilanne

Monesti palkitsemisesta keskustellaan yksittäisten välineiden kautta: maksetaanko tulospalkkioita, laajennetaanko liikuntaetuja tai pitäisikö perustaa Palkkiorahasto. Harkitumpi lähestymistapa on pysähtyä ensin kokonaisuuden äärelle ja arvioida nykyisen kokonaisuuden sopivuutta organisaatiolle.

”Kannustaisin organisaatioita esittämään seuraavia kysymyksiä nykytilan kartoittamiseksi: Ovatko palkkarakenteet selkeät ja perustellut? Ymmärretäänkö sekä johdon että henkilöstön keskuudessa, mistä ja miten organisaatiossa palkitaan? Ohjaako palkitseminen oikeaan suuntaan? Entä onko kokonaisuus kilpailukykyinen ja vetovoimainen osaajien näkökulmasta?” Hulkko-Nyman listaa.

Nykytilan kartoittamisessa ja palkitsemisen kehittämiseen liittyvien tavoitteiden asettamisessa voi olla merkittävää apua palkka- ja palkitsemisvertailuista sekä -selvityksistä saatavasta datasta. Data auttaa vertaamaan palkka- ja palkitsemistasoja organisaation sisällä sekä suhteessa yrityksen toimialaan tai eri ammattiryhmiin.

Tunnista yrityksen kasvuvaihe

Toimivan palkitsemisen kokonaisuuden edellytyksenä on aina ymmärrys yrityksen toimintatavasta, toimialasta ja kasvun vaiheesta.

”Voimakkaassa kasvuvaiheessa oleva yritys, joka ei vielä tee tulosta, tarvitsee erilaisia ratkaisuja kuin jo vakiintunut ja kannattava yritys. Kasvuvaiheessa keskiöön nousee avainhenkilöiden sitoutuminen. On kyettävä luomaan tunne omistajuudesta ja yhteisestä tulevaisuudesta, vaikkei tuloksesta synny vielä jaettavaa”, Hulkko-Nyman avaa.

Mittarit ja kannustimet kertovat paljon siitä, mitä yrityksessä arvostetaan ja mihin suuntaan toimintaa halutaan ohjata. Esimerkiksi osake- ja optiomallit ovat yksi tapa sitoa palkitseminen yhtiön tulevaisuuden menestykseen ja vahvistaa kokemusta siitä, että avainhenkilön panoksella on merkitystä arvonluonnille.

Valitse oikeat välineet

Kun palkitsemisen nykytila ja yrityksen tavoitteet on hahmotettu, voidaan alkaa valita sopivia välineitä palkitsemis- ja etukokonaisuuden optimoimiseksi.

”Liikkeelle pääsee jaottelemalla palkitsemisen keinot lyhyen ja pitkän aikavälin kannustimiin sekä muihin etuisuuksiin ja kehittämällä kokonaisuutta tästä näkökulmasta. Avuksi työhön kannattaa usein ottaa palkitsemisen ammattilainen”, Hulkko-Nyman vinkkaa.

”Lyhyen aikavälin tulospalkkiot tukevat tehokkuutta ja fokusta, mutta ne eivät yksin rakenna sitoutumista. Siihen ratkaisuna on pitkän aikavälin palkitseminen esimerkiksi erilaisilla viivästetyillä kannustinohjelmilla ja lisäeläkeratkaisuilla. Lisäksi tulospalkkioiden kytkeminen Palkkiorahastoon voi tarjota tehokkaan ja joustavan tavan kerryttää ja sijoittaa palkkioita pidemmällä aikavälillä”, Hulkko-Nyman havainnollistaa.

Lue Palkittu-blogi: Palkitsemisen trendit ja henkilöstörahastot 2026

Palkkio- ja etukokonaisuutta rakennettaessa työnantajan vastuu henkilöstön taloudellisesta hyvinvoinnista korostuu jatkuvasti aiempaa enemmän. Henkivakuutukset ja muut vapaaehtoiset henkilövakuutukset viestivät kokonaisvaltaisesta ja pitkäjänteisestä huolenpidosta ja voivat olla merkityksellinen osa työnantajamielikuvan rakentamista erityisesti avainhenkilöiden näkökulmasta.

Palkitsemisen välineiden rinnalla henkilöstöedut täydentävät kokonaisuutta. Virkistys-, liikunta- ja terveysedut viestivät osaltaan yrityksen arvoista ja kokonaisvaltaisesta vastuunkannosta.

Viestintä ratkaisee onnistumisen

Perusteellisestikaan rakennettu palkitsemisen kokonaisuus ei toimi, jos sitä ei ymmärretä tai koeta kannustavaksi.

”Avoin ja aktiivinen viestintä palkitsemisen perusteista on onnistumisen edellytys. Olennaista on myös kuunnella henkilöstön toiveita: etujen arvo syntyy vasta, kun ne vastaavat todellisiin tarpeisiin”, Hulkko-Nyman avaa.

Tuleva EU:n palkka-avoimuusdirektiivi lisää entisestään avoimuuden vaatimuksia. Avoimuus haastaa organisaatiot tarkastelemaan palkitsemista entistä systemaattisemmin ja perustellummin, mutta tarjoaa samalla mahdollisuuden vahvistaa luottamusta ja tasa-arvoa.

Lue artikkeli: Palkka-avoimuus alkaa rakenteista: Granlund käänsi vaatimukset hyödyksi

”Loppuun haluan muistuttaa, ettei palkitsemiskokonaisuuden rakentaminen ole kertaluonteinen projekti vaan jatkuva prosessi. Yrityksen kasvaessa, strategian muuttuessa ja toimintaympäristön eläessä myös palkitsemisen keinojen on kehityttävä mukana”, Hulkko-Nyman sanoo.