PALKITTU-BLOGI: Palkka-avoimuus ei estä yksilöllistä palkitsemista

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi edellyttää yrityksiltä selkeitä palkkauksen perusteita. Siksi monella työpaikalla on rakennettu uusia vaativuusluokituksia ja tehtäväarkkitehtuureita tai päivitetty ja tarkistettu jo olemassa olevia rakenteita. Samalla keskusteluun on noussut epävarmuutta siitä, saako jatkossa olla palkkaeroja samaa tai saman vaativuustason tehtävää hoitavien henkilöiden välillä.

Mitä usein ymmärretään väärin palkkaeroista

Palkka-avoimuusdirektiivin ydin on se, että samasta ja samanarvoisesta työstä on maksettava samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta. Samanarvoisella työllä tarkoitetaan käytännössä saman vaativuustason työtä. Direktiiviin on kuitenkin kirjattu, että palkkakehitykseen voi vaikuttaa tehtävän lisäksi muun muassa henkilökohtainen suoriutuminen, osaamisen kehittäminen ja työkokemus. Direktiivin tarkoitus on poistaa välitöntä ja välillistä palkkasyrjintää. Sen tarkoitus ei ole estää työnantajia maksamasta erilaisia palkkoja, jos erot perustuvat sukupuolineutraaleihin tekijöihin, kuten suoritukseen ja pätevyyteen.

Sitkeä myytti viidestä prosentista

Palkka-avoimuusdirektiiviin liittyvässä keskusteluissa puhutaan usein maagisesta viidestä prosentista, jonka ajatellaan määrittävän hyväksyttävän palkkaeron. Direktiivi velvoittaa tarkastelemaan tilannetta, jos palkkaraportoinnissa havaitaan yli viiden prosentin ero nais- ja miespuolisten työntekijöiden keskipalkoissa tietyssä työntekijäryhmässä. Tällöin ero on pystyttävä perustelemaan sukupuolineutraaleilla kriteereillä, korjattava tai arvioitava yhdessä henkilöstön edustajien kanssa.

Viisi prosenttia ei kuitenkaan ole luku, jonka alle kaiken palkkahajonnan tulee mennä: jos palkkaerot ovat perusteltuja, saavat ne toki yksilöiden välillä olla tätäkin suurempia. Useissa yrityksissä tietyn vaativuusryhmän palkkahaarukka onkin joko 40 tai 50 prosenttia. Tällä tarkoitetaan sitä, että samaa tai samanarvoista työtä tekevien palkat voivat liikkua tällaisen välin sisällä ja erot perustuvat esimerkiksi työsuoritukseen, tuloksellisuuteen tai työkokemukseen.

Alle viiden prosentin palkkaero ei myöskään automaattisesti tarkoita, että kaikki olisi kunnossa. Jos kahdella henkilöllä on käytännössä sama tehtävä, tausta ja suoriutuminen, perusteeton palkkaero on ongelma riippumatta sen koosta. Viiden prosentin raja liittyy direktiivissä siihen, missä kohtaa raportointitulosten tulisi hälyttää lisätarkasteluille ja mahdollisille toimenpiteille, ei yksilöiden palkkaerojen hyväksyttävyyteen.

Palkka-avoimuus ei tarkoita kannustavuudesta luopumista

Tutkimusten mukaan palkka-avoimuus voi vähentää palkkahajontaa (esim. Ohlmer & Sasson, 2018). Kun palkkoihin kiinnitetään enemmän huomiota, myös perusteltujen palkkaerojen kohdalla varovaisuus voi lisääntyä.

Silti on tärkeää säilyttää palkitsemisen kannustavuus myös tulevaisuudessa. Palkka-avoimuusdirektiivi on saanut monet yritykset kehittämään työsuorituksen ja onnistumisen arviointimalleja tukemaan henkilötason palkkojen perusteluja. Henkilötason palkitsemisessa myös tulospalkitseminen ja henkilökohtaisesti määritellyt tavoitteet ovat usein erityisen toimivia ratkaisuja. Varsinkin sellaisissa tehtävissä ja rooleissa, jossa henkilökohtaisia työn tuloksia voidaan mitata, voi tulospalkitseminen tehdä palkitsemisesta yksilöä kannustavaa, avoimuuden ja selkeyden vaatimuksista tinkimättä.