Vuoden 2026 palkkabudjetit laaditaan nyt

Janne, kerro mihin palkat ovat menossa vuonna 2026? 

”Maailmantaloudessa on nyt paljon epävarmuutta. Myöskään Suomessa talous ei näytä kukoistavalta: BKT mataa nollan tuntumassa, työttömyysaste yli 9 prosenttia, investoinnit vaisulla tasolla, inflaatio vakiintunut alle 2 prosentin tasolle. Yleisten näkymien takia peruspalkan korotusten odotetaan olevan maltillisia ja seuraavan vientialojen TES-korotusten tasoa.

Yleisten näkymien vuoksi arvioisin myös, että aika harvassa on alat, joilla toteutuu huippubonuksia. Samaan aikaan monissa yrityksissä laajennetaan muuttuvan palkitsemisen piiriin kuuluvien joukkoa. Yrityksillä on usein halu palkita yrityksen menestyksestä ja muuttuvalla palkitsemisella voidaan motivoida henkilöstöä oikeaan suuntaan.”

Miten yritysten kannattaisi lähestyä budjetointia muuttuvaan palkitsemiseen? 

”Yritykset lähestyvät eri kulmista sitä, miten ne perustavat muuttuvan palkitsemisen ohjelmia. Yleisin syy on se, että halutaan yritykselle parempaa tulosta ja paremmasta suorituksesta ollaan valmiita maksamaan.

Tässä pitää miettiä, ohjataanko henkilöstöä palkitsemisella parempaan suoritukseen tulospalkkiotavoitteiden avulla, vai keskitytäänkö vain voitonjakoon. Ohjaavat palkkiomallit perustuvat ennalta määriteltyihin ja henkilöstön tiedossa oleviin tavoitteisiin. Pelkällä jälkikäteen voiton jakamisella puolestaan ei odotetakaan olevan kovin suurta ohjaavaa vaikutusta.

Suomessa on ollut pitkään jo trendinä tulospalkkioiden käytön yleistyminen. Me huomaamme sen muun muassa siitä, että palkkiorahastoja perustetaan enenevissä määrin. Ohjaamalla tulospalkkiot palkkiorahastoon voidaan palkkioiden tehoa kasvattaa kuitenkaan lisäämättä yritykselle aiheutuvia kuluja.”

Lue Avant Tecnon palkkiorahastosta: Kasvuyhtiön palkitsemisen resepti

Mistä kannattaa lähteä liikkeelle, kun suunnittelee vuoden 2026 palkkabudjettia?

”Suomi on sopimuspohjainen yhteiskunta ja meillä työehtosopimukset määrittelevät varsin laajasti eri alojen ja henkilöstöryhmien palkkakehitystä. TES-korotusten lisäksi kannattaa selvittää yhtiön nykyisen palkkakäytännön kilpailukykyisyys: minkälainen palkanmaksaja yhtiö nyt on ja miten se sijoittuu markkinaan nähden. Ja toisaalta, miten yritys haluaa sijoittua markkinaan esimerkiksi kiinteän palkan ja kokonaisansion näkökulmista. Lähteeksi käy hyvin tehtävän vaativuusluokitukseen perustuva markkinapalkkavertailu. Vertailun kautta saa myös benchmark-tietoa siitä, millaisilla palkankorotuksilla muut yritykset varautuvat ensi vuoteen.

Toisena asiana vinkkaisin rekrytointitilanteet: niissä saa usein tuntumaa eri tehtävien markkinahintaan ja nähdään, pystytäänkö rekrytoimaan nykyisillä palkoilla.

Tärkeä asia on myös miettiä, minkälaiset taloudelliset odotukset firmalla itsellään ovat vuoteen 2026 tai pidemmälle, eli millainen on palkanmaksukyky.

Viimeisenä nostaisin esiin yrityksen sisäisen palkkahajonnan. Onko yrityksessä mahdollisesti joitain henkilöstöryhmiä, jotka ovat palkkakuopassa, eli onko tarpeita kohdistaa palkankorotuspottia johonkin?”

Mitä muuta ensi vuodelle on odotettavissa?

”Ensi vuoden isoin juttu lienee palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulo kansallisessa lainsäädännössä Suomessa. Jos yrityksellä on jotain korjattavaa, esimerkiksi selittämättömiä palkkaeroja, nyt alkaa olla viimeisiä hetkiä korjata tilanne ennen lainsäädännön velvoitetta.

Sen lisäksi että direktiivi koskee peruspalkkaa, se tulee huomioida myös palkkioissa. Esimerkiksi kriteerit tulospalkkioihin osallistumiseen ja ansaintamahdollisuuksiin eivät saa olla syrjiviä. Ohjelmien pitää olla läpinäkyviä ja dokumentoituja.

Ensi vuodelle näen globaalissa taloudessa edelleen paljon epävarmuuksia, jolloin tarkkoja kehityskulkuja myöskään palkoissa on vaikea ennustaa. Kultainen keskitie voi olla aika hyvä lähtökohta tulevan suunnitteluun.”

Kokeile itsearviota yrityksesi valmiudesta palkkauksen läpinäkyvyysdirektiivin noudattamiseen

Lue lisää direktiivin täytäntöönpanosta Palkittu-blogista

 

Näkemyksiä vuoteen 2026 antoi Mandatum Incentivesin johtaja Janne Tiainen.