Mitä yrittäjän kannattaa nyt tietää palkitsemisesta?

Palkitsemisen kenttä ja henkilöstön odotukset muuttuvat jatkuvasti, ja työnantajilta odotetaan entistä selkeämpiä ja läpinäkyvämmin rakennettuja palkitsemisen ratkaisuja. Muutokset toisaalta myös mahdollistavat palkitsemisen kehittämisen aiempaa tehokkaammaksi ja yrityksen yksilöllisiä tarpeita vastaavaksi.

Millaiset teemat palkitsemisessa ovat tällä hetkellä pinnalla? Mandatumin palkitsemispalveluiden liiketoimintajohtaja Kiisa Hulkko-Nyman nostaa esiin kolme ajankohtaista näkökulmaa.

Mandatumin palkitsemispalveluiden liiketoimintajohtaja Kiisa Hulkko-Nyman

1. Kasvuun vauhtia palkitsemisen avulla

Palkitsemista ei kannata tarkastella vain kulueränä, vaan myös investointina yrityksen kasvun vauhdittamiseksi ja tehokkuuden lisäämiseksi. Kun yrityksessä on määritelty tavoitteet ja tavoitteiden saavuttamisesta palkitaan, auttaa palkitseminen osaltaan tekemään nämä tavoitteet näkyviksi, konkreettisiksi ja innostaviksi. Silloin koko henkilöstön on myös helpompi sitoutua yhteisiin tavoitteisiin.

Kun yritys tavoittelee kasvua, kannattaa yrittäjän ja yrityksen johdon pyrkiä kehittämään suorituksen johtamisen keinoja ja miettiä tarkasti, miten esimerkiksi myynnin palkkiomallit tukevat parhaiten yrityksen tavoitteita. Kun palkitseminen linkitetään selkeästi yrityksen strategisiin tavoitteisiin, ohjaa se toimintaa oikeaan suuntaan ja vahvistaa kilpailukykyä.

Yksi tehokas tapa lisätä tulospalkitsemisen vaikuttavuutta on Palkkiorahasto, jonka voi perustaa yli viiden työntekijän organisaatio. Kun yritys perustaa Palkkio- eli henkilöstörahaston, pääsevät työntekijät rahastoimaan tulospalkkionsa ja tätä kautta sijoittamaan varallisuuttaan. Rahasto myös mahdollistaa suurempien palkkioiden maksamisen, koska rahastoitavista palkkioista ei makseta henkilöstösivukuluja.

2. Palkka-avoimuus: Laki voimaan vuonna 2026

EU:n palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteena on edistää sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa. Direktiivi vaikutta kaikkiin työnantajiin, ja kansallinen lainsäädäntö astuu voimaan vuoden 2026 aikana. Tämä tarkoittaa, että jokaisen yrityksen on syytä tarkistaa palkkojen määrityksen käytännöt ja rakenteet viimeistään nyt sekä rakentaa tehtävien vaativuusluokitukseen perustuva palkkausjärjestelmä, mikäli sellainen puuttuu. Sen lisäksi että palkka-avoimuuteen liittyy jatkossa entistä enemmän lakisääteisiä velvoitteita, parantaa henkilöstön palkkatietämyksen kehittäminen parhaimmillaan luottamusta ja työnantajamielikuvaa.

Palkka-avoimuusdirektiivi ja siihen liittyvä palkitsemisen kokonaisuuden läpikäynti voi tuntua haastavalta, mutta lähtökohtaisesti kyseessä on suhteellisen suoraviivainen prosessi: selkeät palkkaperusteet, avoin viestintä palkkauksen perusteista ja dokumentoidut käytännöt ovat avainasemassa. Palkkauksen rakenteiden luomiseen on saatavilla tukea palkitsemisen asiantuntijoilta.

Lue lisää Palkittu-blogista: Tuoreimmat tiedot palkka-avoimuusdirektiivistä

3. Palkitsemisen keinovalikoimasta jokainen löytää tapansa palkita

Palkitsemisessa yksi malli ei sovi kaikille. Yrityksen koko, toimiala, tavoitteet ja henkilöstön toiveet määrittävät, mitkä keinot toimivat parhaiten. Yrityksen resurssit kannattaa myös huomioida, kun vertaillaan eri palkitsemiskeinojen kustannustehokkuutta ja mukautuvuutta.

Rahamääräisen peruspalkan lisäksi suosittuja palkitsemisen keinoja ovat esimerkiksi lisäeläkkeet, Palkkiorahasto ja erilaiset vakuutusedut kuten henkivakuutus. Nämä palkitsemisen välineet tukevat osaltaan sitoutumista ja tuloksellisuutta. Niistä voidaan rakentaa yritykselle tilanteeseen ja tavoitteisiin soveltuva ketterä kokonaisuus, jossa palkitsemisen piirissä voivat olla esimerkiksi yrittäjä ja muut avainhenkilöt tai koko henkilöstö.

Vuoden alku on erinomainen hetki arvioida, vastaavatko nykyiset palkitsemisratkaisusi yrityksesi tavoitteita, henkilöstön odotuksia ja muuttuvaa liiketoimintaympäristöä. On hyvä myös kiinnittää huomiota siihen, kuinka palkitsemisesta viestitään avainhenkilöille ja henkilöstölle. Ketterä, kustannustehokas ja riittävän monipuolinen palkitsemiskokonaisuus on kilpailuetu, joka näkyy yrityksen tuloksessa.