PALKITTU-BLOGI: Suorituksen johtaminen mahdollistaa onnistumisen

Suorituksen johtaminen on joukko käytänteitä, joiden avulla organisaatio varmistuu siitä, että työssä saada asioita aikaiseksi ja strategia toteutettua. Yksi kriittisimmistä menestyksen avaimista on suorituksen systemaattinen johtaminen.

Samaan aikaan moni työntekijä ja esihenkilö kavahtaa ajatusta suorituksen johtamisesta – jopa siinä määrin, että se on monen mielestä yksi haastavimmista HR-prosesseista. Suorituksen johtaminen koetaan usein liian byrokraattiseksi, aikaa vieväksi ja tuovan liian vähän arvoa yksittäiselle työntekijälle ja esihenkilölle.

Suorituksen johtaminen on ensisijaisesti ihmisten johtamista

Yksi syy sille, miksi suorituksen johtaminen ei ole aina vaikuttavaa, liittyy siihen, mihin siinä kiinnitetään huomiota. Suoritusta johdettaessa keskitytään liikaa prosessijohtamiseen, ja jätetään ihmisjohtaminen liian kevyelle tasolle.

Sen sijaan, että mietitään esimerkiksi arvosteluasteikoita, järjestelmäkysymyksiä tai hyvän tavoitteen määritelmää, huomiota tulisi kohdistaa muun muassa siihen, tukeeko arjen johtaminen onnistumista, miten palautekulttuuria voi kehittää tai ymmärtääkö jokainen riittävän hyvin oman roolinsa suhteessa omaan tiimiinsä ja miten kukin pystyy seuraamaan edistystänsä suhteessa tavoitteisiinsa. Näissä asioissa oman esihenkilön rooli on kriittinen.

Jatkuvaa johtamista ympäri vuoden

Suorituksen johtamisessa on perinteisesti keskitytty tavoitteiden asettamiseen vuoden alussa, ja niiden toteutumisen arviointiin vuoden lopussa. Tällainen mekanistinen lähestymistapa ei kuitenkaan riitä, sillä suoritusta tulee johtaa jatkuvasti ja sen tulee keskittyä tavoitteen asettamisen ohella myös onnistumisen edellytysten aktiiviseen varmistamiseen.

Suorituksen johtamista voidaan toteuttaa muun muassa neljän teeman kautta, jotka ovat tavoitteenasetanta, onnistumisen mahdollistaminen, jatkuva palautteenanto ja suoritustiedon hyödyntäminen johtamisessa.

Se, miten käytännössä nämä neljä teemaa toteutetaan, riippuu organisaation tarpeista ja tilanteesta. Jokaisen organisaation onkin tehtävä tietoisia valintoja suorituksen johtamisessa. Toisin kuin joissain muissa johtamisen osa-alueissa, tässä parhaiden käytäntöjen kopioiminen ei tuota hyvää lopputulemaa.

Esimerkiksi siinä missä yksi organisaatio päättää kehittää jatkuvaa palautteenantoaan toteuttamalla säännöllisesti esihenkilöilleen 360-arviointeja tai luomalla anonyymin vertaisarviointiprosessin, toinen organisaatio voi lähteä rakentamaan palautekulttuuria epämuodollisesti, kouluttamalla palautteenannon merkitystä ja näyttämällä johdon esimerkillä, että jatkuva palautteen antaminen on arvokasta. Organisaation kulttuuri ja tavoitteet ohjaavat valintojen suuntaa.