Lisää vuoropuhelua suomalaisille työpaikoille

Lokakuussa julkaistun johtajuusbarometrin mukaan lähes kolme neljästä suomalaisesta kokee, että työpaikkoja tulisi johtaa avoimemmin ja läpinäkyvämmin. Läpinäkyvyys vaikuttaa työntekijöiden itseohjautuvuuteen: jos henkilöstö kokee, ettei heillä ole näkyvyyttä siihen mitä työpaikalla tehdään tai tavoitellaan, on oman tekemisen johtaminen vaikeaa.

”Asiantuntijaorganisaatioissa ei voida elää niin, että yhdellä johtajalla on kaikki tieto, vaan on pakko lisätä näkyvyyttä, jotta ihmiset pystyvät tekemään työnsä paremmin ja yhdessä. Muuten tilanne on sama kuin olisi fudiskentällä silmät sidottuna ja yrittäisi syöttää”, kuvaa Sanna Kulmala.

Organisaatiossa, jossa kulttuuri on avoin, henkilöstö voi tehdä omaa työtään koskevia päätöksiä. Tämä näkyy ketteryytenä, koska asioissa ei tarvitse edetä kankeaa ja hierarkkista ketjua päätösten tekemiseksi. Se johtaa myös siilojen rikkomiseen ja yhteistyön lisääntymiseen.

”Mitä laajempi porukka osallistuu kehittämiseen, sitä enemmän autonomia ja ideointi lisääntyvät ja innovaatioita syntyy. Tämä taas sataa tuottavuuslaariin”.

Yrityskulttuuriin perehtyneen Kulmalan mukaan suomalaisyrityksillä olisi parantamisen varaa ideoinnissa ja yhteisessä kehittämisessä – vain noin puolet suomalaisista työpaikoista on tuottanut uusia innovaatioita viimeisen parin vuoden aikana. Osasyy tähän voi olla yrityskulttuurissamme: Suomessa osataan tehdä suunnitelmia ja jakaa vastuita, mutta näkyvyyttä ja sitoutumista yhteiseen pöytään ei välttämättä ole.

”Suomeen mahtuisi lisää dialogia. Ruotsissa diskuteerataan paljon siitä, mitä ollaan tekemässä ja ryhdytään toimeen vasta, kun kaikki ovat sitoutuneita siihen. Suomessa tämä koetaan vatuloinniksi, mutta meillä ihmisillä on paljon projekteja, joihin he eivät ole niin sitoutuneita. Yhteinen ymmärrys perustehtävästä vain vaatii sitä keskustelua.”

Luottamus kaiken perusta

Luottamus on yksi suomalaisten työyhteisöjen vahvuuksista: Kulmalan mukaan yli 60 prosentissa organisaatioista henkilöstö kokee, että ilmapiiri on luottamuksellinen ja noin kaksi kolmesta kokee, että heihin luotetaan. Jos luottamusta ei ole, on läpinäkyvyyden lisääminen hankalaa. Myös sen kehittämiseen vaaditaan keskustelua.

”Luottamuksen lisääminen kannattaa aloittaa pureutumalla ihmisten kokemuksiin arjessa. Mitä se heille tarkoittaa, että luottamusta ei ole, ja miltä tuntuu ja näyttää kun heihin luotetaan? Usein luottamus linkittyy kokemukseen siitä, että työntekijöitä kuunnellaan ja otetaan mukaan. Oikotietä luottamuksen rakentamiseen ei ole, mutta on tärkeää päästä alkuun ja saada vähitellen aikaan positiivisia tuloksia.”

Organisaatioissa, missä ihmiset luottavat toisiinsa, tietoa jaetaan helpommin ja matalalla kynnyksellä. Luottamus taas vaikuttaa positiivisesti yhteistyössä tarvittavaan kommunikaatioon ja sitoutumiseen, mikä puolestaan lisää työtyytyväisyyttä, innovatiivisuutta ja tuottavuutta.

Luottamuksesta kertoo se, että meillä on hyvien aikeiden uskomus.

”Kun saa joltain pikaviestin tai kun kuuntelee henkilöstöinfoa, on hyvä happotesti, että millä kehyksellä sen lukee. Matalan luottamuksen organisaatioissa koetaan herkemmin, että aikaa käytetään esimerkiksi turhiin kokouksiin.”

Jos tiimin kuukausipalavereissa vallalla on ”tieto on valtaa”-tyyppinen kulttuuri avoimen tiedon jakamisen sijaan, se ei ole omiaan lisäämään luottamusta.

”Arjen toimintatavoilla on iso merkitys – halutaanko jakaa muille, mitä ollaan tekemässä, entä onko itse kiinnostunut muiden tekemisestä? Mitä henkilöstölle kerrotaan taloustilanteesta ja projektien etenemisestä?”

Tämä ei kuitenkaan tarkoita sitä, että tieto pitäisi kaataa henkilöstön päälle. Keskeisessä roolissa on teknologinen infra ja se, että henkilöstöllä on avoin pääsy hyödylliseen tietoon.

”Onko tieto vapaasti saatavilla sen sijaan, että työntekijä joutuu arvuuttelemaan tai menemään pitkän prosessin läpi tiedon saamiseksi?”

Tärkeää on, että henkilöstöllä on yhteinen ymmärrys siitä, mitä ollaan tekemässä, ja mikä sen tarkoitus on. Jos yrityksellä on esimerkiksi etätyöhön tai muihin arjen käytäntöihin liittyviä sääntöjä, tulisi ne pystyä perustelemaan yhteisen tavoitteen ja työyhteisön kulttuurin kautta.

”Jos kerrotaan henkilöstölle yrityksen päätöksistä ja toimintatavoista, lausetta kannattaa aina jatkaa sanalla ’koska’. Se on hyvä happotesti läpinäkyvyydelle”, Kulmala tiivistää.

Sanna Kulmala puhui Mandatumin HR First Class -tilaisuudessa 3. lokakuuta. 

Lue lisää: Tutkimus luottamuksesta ja yhteistyöstä työpaikoilla