Palkka-avoimuus alkaa rakenteista: Granlund käänsi vaatimukset hyödyksi

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi tuo vuoden 2026 aikana muutoksia työnantajien käytäntöihin samapalkkaisuuden periaatteen edistämiseksi. Granlund aloitti valmistautumisen direktiivin vaatimuksiin jo vuoden 2024 lopulla.  

”Lähtökohtana oli rakentaa malli, joka täyttää direktiivin ja Suomen lainsäädännön vaatimukset ollen samalla meille aidosti hyödyllinen työkalu”, kertoo Granlundin henkilöstöjohtaja Minna Lappalainen. 

”Meille hyvä johtaminen, henkilöstön vahva osallistaminen ja osaamisen kehittäminen ovat henkilöstöstrategian tärkeitä kulmakiviä.” 

Samanarvoisen työn tunnistaminen ja vaativuusryhmittely 

Pohdinnat lähtivät liikkeelle siitä, miten organisaatiossa tunnistetaan samanarvoinen työ. Työtehtävien aiempi luokittelu ei olisi itsessään riittänyt direktiivin vaatimaan tasoon.  

”Aloimme tehdä vaativuusryhmittelyä ja työhön osallistettiin laajasti liiketoiminnan johtoa ja luottamushenkilöitä. Sitä kautta muodostettiin näkemys, mitkä asiat meillä vaikuttaa palkan muodostumiseen ja mitkä tekijät ovat tärkeitä”, taustoittaa projektia koordinoinut HR-asiantuntija Johanna Huovinen. 

”Jokaiselle työntekijälle määriteltiin vaativuusryhmä. Samalla tarkasteltiin, miltä Granlundin palkat näyttävät tasa-arvonäkökulman ja yleisestikin palkkatasojen näkökulmista. Työn pohjalta muodostettiin palkkahaarukat jokaiseen vaativuusryhmään”, avaa Huovinen. 

Johanna Huovinen, HR asiantuntija, Granlund

Kasvava ja kansainvälistyvä Granlund toimii monilla eri liiketoiminta-aloilla. Yli 1 700 ammattilaista työskentelee muun muassa suunnittelun, konsultoinnin, ohjelmistojen, rakennuttamisen ja valvonnan parissa. Tämän vuoksi oli ensiarvoisen tärkeää luoda koko yhtiötasoinen vaativuusryhmien kuvaus. Helpottaakseen vaativuusryhmien käyttöä ja tulkintaa liiketoiminnassa tehtiin soveltamisohjeet, joista on apua yksittäisten tilanteiden tulkintaan. Esimerkiksi laajan projektin määritelmä voi olla erilainen eri liiketoiminnoissa. 

Muutosten vienti käytäntöön 

Koko organisaation läpäisevä hanke vaatii kattavia käytännön toimenpiteitä. Henkilöstölle on kerrottu palkka-avoimuusteemasta muun muassa henkilöstötilaisuudessa ja yhtiön intranetissä. Esihenkilöille on pidetty omat koulutukset aiheesta. Yhteisen ymmärryksen varmistaminen on isossa organisaatiossa keskeistä, jotta tieto on yhdenmukaista ja käytännöt juurtuvat arkeen. 

Suurin muutos Granlundille on ollut uusien vaativuusryhmien määrittely ja niiden hallittu käyttöönotto. Työ jatkuu edelleen, ja käytännön kokemukset kartuttavat ymmärrystä siitä, millaisissa tilanteissa esimerkiksi vaativuusryhmää on perusteltua tarkistaa. 

Palkka-avoimuusdirektiivi tuo mukanaan myös muita konkreettisia muutoksia. Granlundin HR:ään on tulossa analytiikkatyökalu, jonka avulla palkkadataa voidaan jatkossa seurata aiempaa tarkemmin suhteessa vaativuusryhmittelyihin. Lisäksi palkkatiedot esitetään jatkossa läpinäkyvästi työpaikkailmoituksissa. 

”Aiomme ilmoittaa avoimesti palkkahaarukan työpaikkailmoituksissa. Näemme sen myös rekrytoinnin kannalta positiivisena asiana, sillä työntekijä voi palkkatason perusteella arvioida omaa osaamistaan ja kiinnostustaan kyseistä tehtävää kohtaan”, sanoo Lappalainen. 

Tehtävää riittää vielä, ennen kuin direktiiviin perustuva kotimainen lainsäädäntö tulee voimaan. Sisäisen viestinnän rinnalla esihenkilöiden jatkuva sparraus on tärkeää, jotta he osaavat vastata henkilöstön kysymyksiin ja viedä muutosta johdonmukaisesti eteenpäin. 

Lue myös PALKITTU-blogi: Tietojärjestelmillä tukea palkka-avoimuuteen

Palkka-avoimuus osana yrityskulttuuria 

Palkka-avoimuuden lisääntyminen istuu hyvin Granlundin avoimeen organisaatiokulttuuriin.  

“Parempi näkyvyys palkkoihin linkittyy meidän Paras työpaikka -strategiaan, avoimen viestinnän kulttuuriin ja työntekijöiden tasapuoliseen kohteluun”, kertoo Lappalainen. 

Hän rohkaisee muita yrityksiä suhtautumaan positiivisesti palkka-avoimuuden lisääntymiseen.  

”Hyötynä on läpinäkyvyyden lisääntyminen palkitsemisessa ja palkkatasoissa. Samalla tarjoamme esihenkilöille työkaluja tiimiläisten palkkojen määrittämiseen ja perusteluihin. Se on meille osa hyvää johtamista.” 

Granlund on ollut edelläkävijöiden joukossa valmistautumassa palkka-avoimuuteen. Suomen lainsäädännön valmistumisen myötä saadaan viimeisetkin askelmerkit lyötyä lukkoon. Hyvä valmistautuminen on osoittautunut jo nyt kullanarvoiseksi. 

”Jälkikäteen ajatellen kannatti aloittaa ajoissa. Pystyimme rakentamaan ryhmittelyn huolellisesti, huomioimaan erilaiset näkökulmat ja osallistamaan eri tahot. Mandatumin asiantuntijatiimistä on ollut meille vahva tuki tässä projektissa”, Huovinen kiittelee. 

Mandatum auttoi rakentamaan vaativuusryhmittelyn

Mandatumin palkitsemisen konsultointitiimi rakensi Granlundin kanssa tehtävien vaativuusryhmittelyn, jonka tavoitteena oli luoda organisaatioon läpinäkyvä ja tarkoituksenmukainen perusta palkitsemiselle. Projekti sisälsi lähtötilanteen kartoituksen haastattelujen avulla, Granlundin oman vaativuusryhmittelyn ja sen periaatteiden työstämisen, simulointilaskelmat sekä palkkausjärjestelmää koskevan dokumentaation. Työn etenemisestä ja lopputuloksesta viestittiin Granlundin organisaatiossa useissa infotilaisuuksissa.

“Erityispiirre projektille oli se, että tiedot palkka-avoimuusdirektiiviin liittyvän lainsäädännön valmistelusta elivät projektin aikana. Tämä huomioitiin työssä jatkuvasti”, kertoo johtaja Sini Jämsén Mandatumin palkitsemispalveluista.

“Granlundille oli myös tärkeää, että ratkaisu räätälöitiin huolellisesti heidän omaan organisaatioonsa. Tämä varmistettiin muun muassa projektin alkuvaiheen haastattelujen avulla.”

Näytä lisää Sulje