PALKITTU-PODCAST: Ylimmän johdon palkitseminen: muuttuvat osat ja vastuullisuus

 

Alta löydät tiivistelmän Podcast-jakson pääpointeista, joihin keskustelussa syvennytään tarkemmin. Suosittelemmekin kuuntelemaan koko jakson. Tiivistelmän teossa on hyödynnetty tekoälyä.

Mitä muuttuvalla palkitsemisella tarkoitetaan?

Muuttuva palkitseminen sisältää lyhyen ja pitkän aikajänteen palkitsemista, joka on yleensä suoriteperusteista. Lyhyen aikavälin palkitseminen (STI eli short-term incentives) kattaa yleensä vuoden tai alle olevat ansaintajaksot. Johdolla tämä ansaintajakso on yleensä 12 kuukautta. Pitkän aikavälin palkitseminen (LTI eli long-term incentives) kattaa yli 12 kuukauden ansaintajaksot, tyypillisesti kolme vuotta. Lisäksi rahalliseen palkitsemiseen voivat kuuluva lisäeläkkeet.

Miten palkitsemisen kokonaisuus kannattaa rakentaa?

Oikeanlaisen palkitsemisen kokonaisuuden rakentamiseen ei ole yhtä oikeaa tapaa, vaan on pohdittava, millainen kokonaisuus tukee parhaiten yhtiön strategian toteutumista ja millaiset ratkaisut sopivat yhtiön omaan palkitsemiskulttuuriin. Lisäksi kannattaa huomioida vertailutiedot johdon palkitsemisesta muissa vastaavissa yhtiöistä.

Tavoitteet ja mittarit johdetaan yhtiön strategiasta. Yleisiä mittareita ovat yhtiön tulos, työturvallisuus sekä asiakas- ja henkilöstötyytyväisyys. ESG-mittareiden käyttö on kasvanut merkittävästi viime vuosina erityisesti pörssiyhtiöissä, ja niiden odotetaan yleistyvän myös pienemmissä ja keskisuurissa yhtiöissä. Tällaisia mittareita ovat esimerkiksi työturvallisuus, CO2-päästöt ja monimuotoisuus.

Mittareiden tavoitetasot mietitään tapauskohtaisesti. Tulospalkitsemista voidaan ajatella esimerkiksi palkkiona tavanomaista paremmasta suoriutumisesta: palkkion minimitaso voidaan tällöin saavuttaa perustekemisen ylittävällä suorituksella ja maksimi taas erityisen erinomaisella, mutta silti saavutettavissa olevalla suorituksella.